En el lugar de trabajo, el jefe gobierna como un dictador. Los sindicatos y el Estado regulador suavizaron algunos de los aspectos más duros de la tiranía laboral, pero las fuerzas de la innovación capitalista generan formas creativas de restablecer esos aspectos cada día. Hay una razón por la que los trabajadores de los almacenes de Amazon se apresuran a cumplir sus cuotas en un ambiente de vigilancia electrónica y se saltan los descansos para ir al baño por miedo a quedarse atrás.

Salvo que se logre desestabilizar el sistema mediante la acción colectiva, el único control que tienen los trabajadores bajo el capitalismo es el poder de salida. Sin embargo, incluso cuando los trabajadores están en condiciones de ejercerlo, este poder tiene serias limitaciones.

Para empezar, los trabajadores no suelen tener esta ventaja: sus perspectivas laborales futuras se ven perjudicadas si hay demasiados periodos de inactividad laboral. Además, en la mayoría de los casos, es mucho más fácil para una empresa reemplazar a uno de sus trabajadores que para el trabajador reemplazar la fuente de su sustento. La situación es algo diferente para aquellos trabajadores cuyas habilidades son especialmente demandadas por los empleadores, pero la oferta y la demanda funcionan de forma muy similar en el mercado laboral que en cualquier otro mercado: las habilidades poco comunes confieren mayor poder de negociación precisamente por ser escasas. Para la mayoría de los trabajadores, la mayor parte del tiempo, el trabajo asalariado, en lo que podríamos considerar su «estado natural», es una cuestión de aceptar o rechazar. Los trabajadores cuya única libertad es la de marcharse pueden decidir qué capitalista los domina, pero aun así no pueden controlar plenamente sus propias vidas.

Los contratos laborales no pueden ofrecer una garantía totalmente exigible sobre lo que los empleadores desean pagar. El contrato se refiere al tiempo trabajado bajo la dirección del empleador. El salario cubre el tiempo, pero el empleador está interesado, en última instancia, en los resultados del trabajo del empleado, que también dependen de su capacidad y esfuerzo durante el tiempo que esté empleado. Sin embargo, por lo general, ni el esfuerzo ni la capacidad son totalmente observables; su supervisión es costosa y la empresa no puede recurrir a la aplicación de la ley externa.

Esto convierte el empleo en un intercambio disputado, como lo expresaron los economistas Samuel Bowles y Herbert Gintis. Por diversas razones, los resultados del empleo no pueden ser objeto de un contrato explícito, especialmente porque gran parte de la producción se realiza en equipo, a menudo con tareas heterogéneas, y resulta difícil identificar la contribución individual. (El trabajo a destajo y la contratación independiente son excepciones, pero estos acuerdos son imposibles en muchos sectores). El nivel de esfuerzo tampoco puede ser objeto de un contrato vinculante; es aún más difícil de observar. Lo que sí puede ser objeto de un contrato es el tiempo dedicado al trabajo, bajo la dirección del empleador y dentro de los parámetros de la descripción del puesto.

Esto es relevante para determinar si los trabajadores pueden expresar eficazmente sus preferencias sobre las condiciones laborales en el mercado de trabajo. Significa que muchos aspectos del trabajo no se determinan, y por lo tanto no se valoran completamente, en el momento de la transacción. Se negocian entre las partes que ya mantienen una relación contractual, a veces formalmente, pero con mayor frecuencia de manera informal y en el día a día. Esto se refleja en las decisiones de los empleadores sobre cómo supervisar, disciplinar y motivar a los empleados, así como en las decisiones de los empleados sobre cómo trabajar en respuesta.

Rescindir el contrato es una opción que ambas partes pueden considerar, y esa posibilidad se cierne sobre el acuerdo. Esto nos lleva de nuevo al estado del mercado laboral: las condiciones generales de oferta y demanda de trabajo influyen en la disposición de las personas a optar por la salida. Pero, fundamentalmente, el mercado laboral no suele estar en equilibrio, y la oferta de mano de obra suele ser excesiva; es decir, la oferta de trabajo normalmente supera la demanda a los salarios vigentes. El desempleo es una característica perenne del capitalismo. Si un trabajador puede esperar encontrar rápidamente un trabajo equivalente con su salario y condiciones actuales, el riesgo de perder el empleo no resulta tan preocupante. Sin embargo, los trabajadores suelen enfrentarse a mucha más incertidumbre. Muchos pueden tener una confianza razonable en poder encontrar algún trabajo, pero estar muy nerviosos por encontrar uno que se ajuste a su salario y condiciones actuales. Esto encarece la opción de salida y otorga a la dirección una ventaja en las negociaciones sobre cómo se realizará el trabajo.

La forma en que los empleadores aprovechan esta ventaja varía según el puesto. Deben tener en cuenta que han pagado por el tiempo de las personas y que estas no son robots ni herramientas. Los empleados aún necesitan motivación para trabajar. En algunos trabajos, funciona un enfoque de supervisión y disciplina. El empleador mantiene una vigilancia estricta sobre el proceso de producción o sus resultados y amenaza con el despido si el trabajador no cumple con los estándares. Los sistemas de seguimiento de almacenes y entregas de Amazon son un claro ejemplo, pero esta estrategia tiene una larga trayectoria en fábricas de todo el mundo.

Sin embargo, muchos trabajos no son tan fáciles de supervisar. En estos casos, los empleadores dependen de cierta motivación intrínseca de los trabajadores, la cual suele verse mermada por una vigilancia y disciplina agresivas. La alta rotación de personal también resulta costosa para los empleadores, ya que se requiere tiempo para capacitar a los nuevos trabajadores y reemplazar la experiencia perdida. Los empleadores son especialmente reacios a perder a sus empleados más productivos, aunque no siempre sea fácil identificarlos. Dado que son precisamente estos empleados los que tienen más probabilidades de encontrar trabajo en otro lugar, los empleadores intentan asegurarse de que tengan algo que perder. Por lo tanto, la mayoría de los empleadores utilizan una combinación de incentivos y sanciones, propias del departamento de recursos humanos: evaluaciones de desempeño con la posibilidad de ascensos y medidas disciplinarias.

La democracia en el lugar de trabajo no es, en sí misma, una alternativa al mercado laboral; complementa el derecho a la salida con la posibilidad de expresar opiniones dentro de la empresa. La salida no es suficiente, no solo por la limitada libertad práctica que suelen tener las personas para dejar un trabajo o para ser selectivas con las ofertas laborales, sino también porque la naturaleza cooperativa de la producción hace que las preferencias de los compañeros sobre el trabajo sean altamente interdependientes. No se pueden satisfacer de la misma manera que las preferencias individuales de los consumidores. El trabajo cooperativo necesita coordinación: por ejemplo, en muchos empleos las personas deben estar de turno al mismo tiempo.

Alguien debe coordinar el proceso de un equipo. Pero sin una forma eficaz para que los trabajadores expresen sus preferencias y estas se tengan en cuenta, la coordinación se realizará según los términos del empleador. Los trabajadores solo pueden manifestar su desacuerdo de forma negativa: renunciando, negándose a cooperar en silencio o trabajando con menos diligencia y energía de la que podrían. En el mejor de los casos, la negociación colectiva a través de un sindicato les da a los trabajadores voz y voto, pero aun así suelen verse obligados a responder a la defensiva ante las iniciativas del empleador. En cambio, en un entorno laboral democrático, los administradores rinden cuentas a sus compañeros. No solo deben tenerse en cuenta las preferencias de los trabajadores, sino que deben buscarse activamente. Estas preferencias pueden expresarse de forma positiva, y quienes trabajan juntos también colaboran para encontrar la mejor manera de realizar el trabajo.

La filosofía liberal suele excluir el ámbito laboral de sus argumentos a favor de la democracia, basándose en que forma parte de un espacio de intercambio voluntario donde los individuos pueden perseguir libremente sus propios intereses. Sin embargo, como se mencionó anteriormente, debido al desempleo, el empleador considera a cualquier trabajador reemplazable, mientras que este no puede tener la certeza de encontrar un comprador alternativo para su fuerza de trabajo al salario vigente. Incluso en condiciones de pleno empleo, un trabajador que cambia de trabajo sufre mucha más dislocación e inconvenientes que un consumidor que cambia sus hábitos de compra. Dado que existe una relación de poder en lugar de una relación de intercambio libre e igualitario, incluso las consideraciones de justicia política liberal pueden utilizarse para argumentar que el poder debe rendir cuentas a aquellos sobre quienes se ejerce. Los trabajadores no son «insumos» inertes, sino agentes con voluntad propia, sujetos conscientes cuyas experiencias y deseos deben tenerse en cuenta. Los argumentos liberales a favor de la democracia en el ámbito político también se aplican a la empresa.

En esencia, las empresas democráticas son muy diferentes de las capitalistas. Las empresas capitalistas están controladas en última instancia por sus dueños, quienes también reclaman los ingresos residuales después de pagar a proveedores, trabajadores y acreedores. Las empresas gestionadas por los trabajadores, en cambio, están controladas en última instancia por sus trabajadores.

Los trabajadores afiliados reciben dos tipos de ingresos de sus empresas. Perciben un salario fijo, preestablecido, y un dividendo periódico, que representa su parte de las ganancias de la empresa.

No existe una forma eficiente de mantener una división del trabajo compleja que garantice a todos el empleo de sus sueños. En una empresa democrática, la pertenencia a un centro de trabajo y la asignación de puestos específicos implican el acuerdo tanto del trabajador como de la propia organización democrática. Los trabajadores son libres de marcharse, pero no de ser aceptados automáticamente en otro puesto.

La democracia en la práctica tendría que ser, y confiamos en que lo será, económicamente viable también. La gente tendría pocos motivos para aceptar un sistema que les diera más voz pero les impidiera satisfacer sus necesidades.

La eficiencia en el sentido económico abarca más que la eficiencia técnica en la transformación de insumos en productos. Para nuestro argumento, no es necesario que las empresas cooperativas superen en productividad a las no democráticas. Otras ventajas pueden compensar algunas deficiencias en la productividad. Los trabajadores pueden preferir una menor presión laboral a mayores ingresos, pero ser incapaces de expresar eficazmente tales preferencias en un sistema capitalista. Sin embargo, es importante que las empresas gestionadas por los trabajadores sean, al menos, razonablemente productivas. Si la democracia en el lugar de trabajo tuviera un costo demasiado alto en términos de ingresos reales, la afirmación de eficiencia económica en el sentido más amplio sería menos sólida.

La evidencia empírica ofrece escaso respaldo a la idea de que los lugares de trabajo democráticos sean inherentemente ineficientes. Las empresas cooperativas se desempeñan al menos tan bien como las convencionales en productividad y supervivencia, y a menudo mejor. Como señala el economista Gregory Dow, las empresas reales gestionadas por los trabajadores no se ajustan a la caricatura habitual del caos: sus miembros generalmente no eluden el trabajo, no se pelean por los salarios ni se rebelan contra los supervisores, ni tampoco colapsan rápidamente ni vuelven a caer bajo el control capitalista. Logran coordinar la producción y mantener la disciplina sin replicar la coerción de la gestión capitalista. Por supuesto, debemos ser cautelosos al generalizar demasiado a partir de estos hallazgos, ya que provienen de cooperativas que operan dentro de mercados capitalistas. Aun así, la evidencia socava contundentemente la intuición de que solo la gestión autoritaria puede hacer que la producción funcione.

La intuición de que las empresas democráticas deben ser menos disciplinadas que sus contrapartes tradicionales se basa en la idea de que la participación debilitará la autoridad gerencial y disminuirá el esfuerzo. Bowles y Gintis, en cambio, señalan varios mecanismos que pueden aumentar la productividad. La democracia obliga a la gerencia a considerar los costos sociales de la supervisión y el ritmo de trabajo. Si bien las empresas democráticas aún dependen del monitoreo y los incentivos, estos deben obtener un amplio consenso y, por lo tanto, tienden a ser menos arbitrarios y más legítimos. La legitimidad hace que el trabajo sea menos alienante y eleva la moral, condiciones que generalmente se asocian con un mejor desempeño.

Los trabajadores también están en mejor posición que los gerentes para evaluar el esfuerzo de sus compañeros. La presión de grupo y el orgullo por el logro compartido pueden contribuir más a mantener la disciplina que las órdenes de arriba, ya que la negligencia perjudica a los compañeros en lugar de a los dueños distantes. La participación en las ganancias añade otro incentivo: cuando los beneficios van a parar a los trabajadores, cada miembro tiene una participación tangible en los resultados de la empresa. El efecto se debilita a medida que las empresas crecen, pero incluso entonces, las medidas para mejorar la eficiencia son más fáciles de respaldar cuando sus beneficios recaen sobre los propios trabajadores en lugar de sobre los accionistas externos.

Otra fuente de fortaleza reside en el conocimiento práctico que los trabajadores tienen del proceso laboral. Las empresas democráticas les brindan tanto los medios como el incentivo para utilizar esa experiencia para perfeccionar técnicas y reorganizar el trabajo. Las innovaciones adoptadas mediante la deliberación abierta ganan legitimidad, y es más probable que la dirección del cambio tecnológico refleje los intereses de los trabajadores que el sesgo capitalista hacia el control.

La eficiencia económica, bien definida, equipara las preferencias de las personas respecto al proceso de producción, las condiciones laborales, la carga de trabajo, la seguridad laboral y otros aspectos, con sus preferencias de consumo. No necesariamente se trata de una mejora en la eficiencia si un restaurante puede ofrecer café y almuerzo a menor precio, a costa de precarizar la vida de sus empleados ajustando rápidamente los turnos según la demanda. El beneficio para los clientes se obtiene a expensas de la seguridad y los ingresos de los trabajadores.

Sin embargo, existe una tensión entre las preferencias de los trabajadores y las de los consumidores. En muchos casos, satisfacer mejor las preferencias de los trabajadores aumenta el costo de producción o dificulta que las empresas se adapten a los cambios en la demanda. Y aunque casi todos somos productores y consumidores, lo que producimos en el trabajo representa solo una pequeña proporción de nuestra propia cesta de consumo. Como consumidores, las condiciones laborales de otras personas influyen en lo que podemos permitirnos. En igualdad de condiciones (como la calidad), solemos elegir un producto más económico que uno más caro, e incluso si nos preocupan las condiciones de producción, generalmente no disponemos de mucha información al respecto. La mayor flexibilidad laboral en la cafetería nos beneficia directamente, aunque estaríamos en una situación mucho peor si las mismas condiciones se aplicaran en nuestro propio lugar de trabajo.

La democracia en el lugar de trabajo estructura las decisiones de las personas de manera que facilita el equilibrio entre los intereses de productores y consumidores. Esto se logra democratizando las decisiones sobre el trabajo y la remuneración. A diferencia de muchas decisiones de consumo, estas son decisiones genuinamente colectivas. En la producción, existen numerosas interdependencias entre las preferencias de las personas y formidables problemas de acción colectiva para alcanzar posiciones generalmente preferidas mediante la negociación individual. Dado que los trabajadores también son beneficiarios residuales de las ganancias de la empresa, pueden tomar decisiones directas sobre cualquier compensación entre ingresos y condiciones laborales. En la medida en que se puedan alcanzar posiciones superiores, con mayores ingresos y mejores condiciones, los lugares de trabajo democráticos están mejor preparados para lograrlas, dadas sus ventajas en cuanto a moral, supervisión mutua y la probabilidad de revelar información sobre los procesos laborales en un entorno de confianza.

La gestión democrática de las empresas no implica que las preferencias de los productores prevalezcan sobre todo lo demás, ya que en un sistema socialista de mercado las empresas deben tener en cuenta las preferencias de sus clientes y generar ingresos suficientes para cubrir sus costes. Las empresas competidoras pueden tomar decisiones diferentes sobre el ritmo de trabajo, pero venden en los mismos mercados, y ninguna puede aumentar los precios simplemente para cubrir mayores costes. La disyuntiva entre mayores ingresos y un ritmo de trabajo más pausado recae directamente sobre los trabajadores de cada centro de trabajo.

Para que los trabajadores puedan ejercer estas opciones, las empresas democráticas necesitan instituciones que las respalden. Si la competencia simplemente obliga a cada fuerza laboral a reducir sus propios salarios e intensificar su trabajo, el control formal ofrecerá muy poca libertad en la práctica. Una junta nacional del trabajo podría establecer estándares salariales y de condiciones laborales, proporcionando a las empresas un mínimo común por debajo del cual no podrían competir.

Estos indicadores también contribuyen a distribuir los beneficios del aumento de la productividad entre los trabajadores de toda la economía. Algunos sectores, especialmente el manufacturero, son más propensos a los cambios tecnológicos que incrementan la productividad laboral que otros, como los servicios personales. Los indicadores centrales ayudan a garantizar que los ingresos de los trabajadores de guarderías, maestros y peluqueros no se vean perjudicados, ya que los beneficios de las mejoras tecnológicas se concentran en la industria.

La inversión también tendría que organizarse bajo condiciones diferentes. Los bancos públicos podrían financiar activos productivos en asociación con empresas democráticas, de modo que el control de los trabajadores no dependiera de su capacidad para comprar la empresa de un propietario con sus propios ahorros. Incluso muchos trabajadores bajo el capitalismo que podrían aunar sus ahorros de esta manera optan racionalmente por no hacerlo, porque es irracional poner todos sus ahorros en la canasta de una nueva empresa precaria. Si bien los defensores del capitalismo podrían concluir que esto convierte los contratos laborales capitalistas en un acuerdo mutuamente beneficioso, creemos que nadie debería tener que elegir entre la inseguridad económica y el despotismo laboral. Los bancos públicos pueden controlar suficientes inversiones como para distribuirlas racionalmente entre varias canastas. Se seguirá permitiendo que las empresas con bajo rendimiento quiebren, pero los trabajadores no perderán los ahorros de toda su vida cuando eso suceda.

La empresa democrática no tiene por qué ser una cooperativa aislada que lucha por sobrevivir en un entorno hostil. Puede ser una célula básica de un sistema más amplio y coherente, donde la propiedad social, la banca pública y la coordinación del mercado trabajen juntas para organizar la producción de manera eficiente y en condiciones democráticas.

Cuando se aprobó la Ley de Empleadores y Trabajadores en 1875, el primer ministro Benjamin Disraeli afirmó que, por primera vez en la historia del país, empleadores y empleados estaban sujetos a las mismas leyes. Formalmente, esto era cierto. La igualdad ante la ley significaba que ninguna de las partes podía ser encarcelada por incumplir un contrato civil. Pero esto significaba poco más en un sistema donde una clase poseía los medios de producción y la otra se veía obligada a trabajar para sobrevivir.

Hoy, la cuestión más fundamental de la política —la de la autodeterminación y la supervivencia— sigue sin resolverse. Los trabajadores ya sufren las consecuencias de las decisiones sobre producción, inversión y distribución del ingreso. Merecen algo más que la libertad de protestar contra esas decisiones. Merecen ser quienes las tomen.